Der Umgang mit Erfindungen von Arbeitnehmern ist in Deutschland durch das Gesetz über Arbeitnehmererfindungen (ArbEG) geregelt. Dieses Gesetz geht davon aus, dass die durch einen Arbeitnehmer, Beamten oder Soldaten entwickelte schutzwürdige Erfindung zunächst in der Person des Erfinders entsteht, allerdings belastet durch ein Optionsrecht des privaten oder öffentlichen Arbeitgebers.

Der Arbeitnehmer ist nach §5 ArbEG zunächst dazu verpflichtet, eine Erfindung, die entweder im weitesten Sinne aus der Tätigkeit des Arbeitnehmers im Betrieb entstanden ist oder jedenfalls maßgeblich auf Betriebserfahrungen oder betrieblichen Arbeiten beruht (sogenannte Betriebserfindung) dem Arbeitgeber schriftlich zu melden.

Der Arbeitgeber kann sich dann innerhalb einer Frist von 4 Monaten nach Eingang einer ordnungsgemäßen Meldung einer Diensterfindung entscheiden, ob er die Diensterfindung in Anspruch nimmt oder frei gibt. Mit der Inanspruchnahme der Erfindung durch den Arbeitgeber gehen alle vermögenswerten Rechte an der Diensterfindung auf den Arbeitgeber über (§7 ArbEG). Nur über eine frei gewordene Diensterfindung kann der Arbeitnehmer auch frei verfügen.

Es ist zu beachten, dass die Inanspruchnahme der Erfindung durch den Arbeitgeber nicht mehr schriftlich erklärt werden muss. Nach §6 ArbEG gilt die Inanspruchnahme einer Diensterfindung durch den Arbeitgeber als erklärt, wenn der Arbeitgeber sie nicht bis zum Ablauf der oben genannten 4-Monats-Frist gegenüber dem Arbeitnehmer schriftlich freigibt.

Mit der Inanspruchnahme der Diensterfindung ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, die Diensterfindung in Deutschland zur Erteilung eines Schutzrechts anzumelden, sofern es sich nicht um Betriebsgeheimnisse handelt oder der Arbeitnehmer der Nichtanmeldung zustimmt.

Dem Arbeitnehmer steht in dem Umfang, wie er durch seine Erfindung dem Arbeitgeber eine Monopolrechtsposition vermittelt, ein Anspruch auf angemessene Vergütung zu. Die Art und Höhe der Vergütung soll in angemessener Frist nach Inanspruchnahme durch Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer festgestellt werden. Kommt eine Vereinbarung nicht zustande, so hat der Arbeitgeber die Vergütung durch eine begründete schriftliche Erklärung spätestens drei Monate nach Erteilung eines Schutzrechts festzusetzen. Für die Ermittlung der Höhe der Vergütung gibt es speziell entwickelte Richtlinien, nach denen eine Beurteilung erfolgen kann. Da diese Berechnung jedoch aufwendig ist, wird in der betrieblichen Praxis oftmals die Zahlung einer Pauschalvergütung (Zahlung einer ein- oder mehrmaligen festen Summe) vorgezogen. Es bleibt dem Arbeitgeber aber unbenommen, ein betriebsindividuelles Vergütungssystem anzuwenden.

Ihr
Thomas Schwarz 

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